februari 10, 2021

Opvolgers en voorgangers I – Hoe voorkom je ‘OK boomer’-taferelen?

Opvolgers en voorgangers I – Hoe voorkom je ‘OK boomer’-taferelen?

Opvolging: één van de meest precaire onderwerpen wanneer het op familiebedrijven aankomt. Zoals een munt heeft ook dit vraagstuk twee kanten, met ieder een eigen gezicht. Vandaag de dag liggen generaties mijlenver uit elkaar: hoe voorkom je ‘OK boomer’-taferelen? Verwijzend naar de cynische opmerking van de generaties Z en Y richting betweterige en starre babyboomers. Het eerste deel van een tweeluik over opvolgers en voorgangers.

Wie ons een jaar geleden had verteld dat een pandemie ons hele sociale en zakelijke leven op zijn kop zou zetten, hadden we voor gek verklaard. En wie ons nu vertelt dat we er over een jaartje ‘gewoon’ weer bijzitten zoals vóór maart 2020, is wat ons betreft ook niet helemaal ‘bij’.

Aan de ene kant is het zaak dat de opvolgende generatie zoveel mogelijk de handen vrij heeft om zelf beslissingen te kunnen nemen. Aan de andere kant wil je ook niet dat ervaring van de vorige generatie verloren gaat. Klinkt logisch, toch? In de praktijk blijkt dit vaak toch een stuk lastiger. En zo vreemd is dat ook weer niet.

Ervaring buiten het familiebedrijf

Of de volgende generatie aan het roer wil staan van het familiebedrijf? Waar dit vroeger vrij vanzelfsprekend was, ligt dat tegenwoordig net wat anders. Vaak luidt het ‘ouderlijk’ advies tegenwoordig om eerst elders ervaring op te gaan doen en terug te keren wanneer de tijd daar rijp voor is.

Juist deze ervaringen buiten het eigen familiebedrijf spelen een cruciale rol in het verschuiven van de oorspronkelijke verhoudingen! Heb je als young professional elders je talenten kunnen etaleren, dan toon je daarmee aan dat je ‘het’ ook buiten de vertrouwde omgeving van het familiebedrijf weet waar te maken. Daarmee schud je ook meteen het ‘zoontje of dochtertje van de baas’-imago van je af.

Neem bijvoorbeeld Peer Swinkels, tegenwoordig topman van Royal Swinkels Family Brewers: hij was na zijn opleiding Econometrie aan de Erasmus Universiteit Rotterdam eerst jarenlang werkzaam in diverse managementfuncties binnen Unilever, voordat hij als marketingdirecteur toetrad tot de directie van – toentertijd – Bavaria.

Ruimte geven en krijgen

Maar goed: je kunt nog zoveel ervaring buiten het familiebedrijf hebben opgedaan: als je als opvolgende generatie niet de ruimte krijgt om je stempel te drukken op de organisatie, is er van succesvolle opvolging alsnog geen sprake.

We hebben het dan niet alleen over de periode nadat je het stokje over hebt genomen: juist in de periode daarvoor wordt het fundament voor de opvolgende generatie gelegd. Doordat je het vertrouwen krijgt uitgesproken, al actief mee mag denken over de toekomst van het bedrijf en ook alle personeelsleden worden meegenomen in deze transitie. Dit voorkomt hakken in het zand, zeker wanneer het roer wordt omgegooid.

Klankbord binnenboord houden

De overdragende generatie moet de opvolgende generatie dus voldoende ruimte geven, maar als nieuwe directeur de deur met een klap achter je dichtgooien valt wat ons betreft ook niet aan te raden. Je voorganger kan, met alle aanwezige ervaring, immers wel als een zeer dankbaar klankbord dienen. Houd je diegene – op gepaste afstand – betrokken bij de organisatie, dan kun je daar juist ook je voordeel mee doen. Denk bijvoorbeeld aan een Raad van Advies!

Tradities én innovatiekracht

Het is balanceren op een dun koord: vernieuwen, maar tegelijkertijd profiteren van de kracht van bedrijfshistorie en tradities binnen je familiebedrijf. We deden er eerder al onderzoek naar. Wil je daar meer over weten? Klik dan hier en vraag meteen de whitepaper aan. Of spar je liever met ons over dit topic? Neem dan gerust contact met ons op. Let’s Talk Family Business!

  • By Tjalling Kuitert
  • By 10 februari 2021
  • Geen categorie